编者按： 《新女学周刊》推出的“反就业性别歧视系列讨论”还在继续。本文从就业的三个阶段中涉及的分性别数据统计来证明，性别歧视依然在中国就业过程的各个环节广泛而严重地存在。因此，加大男女平等宣传贯彻力度，促进男女两性平等发展是当务之急。
就业性别歧视是指任何机关、企事业单位、社会团体、民办非企业和个体经济组织等具有雇佣关系的用人单位，在就业机会或职业待遇上基于性别而作的、与职业能力和职业内在客观需要不相关的区别、排斥或限制，其影响或目的足以妨碍或损害男女平等就业权利的行为。就业性别歧视包括入职、职中和离职三个阶段。为回应近期争论的“就业性别歧视是否被高估”的话题，本文将通过就业三个阶段中的调查数据来证明，就业性别歧视仍大量存在。
入职：女大学生招聘性别 歧视严重
2013年人民网调查发现，九成以上女大学生在求职中“遭遇性别歧视”，2013年12月4日《人民日报》推出“就业性别歧视怎么破”专栏，引起社会各界密切关注。2014年全国妇联妇女研究所“针对招聘性别歧视行为的平等就业监管机制研究”课题组对北京市、山东省、河北省三所“985”、省部共建和普通高校的应往届本专科、硕博研究生开展行了“助推女大学生公平就业问卷调查”，发现高达86.5%的女性受到过一种或多种招聘性别歧视，其中有64.1%的女性遭遇过5种及以上的性别歧视，另有33.4%的男性承认在招聘中存在性别歧视。
职中：女性就业率、晋升 速度、收入状况均低于男性
——女性就业率低于男性，城镇单位女性就业比例下降 中国妇女社会地位调查显示：1990年15~64岁城镇女性就业率为76.3%，比男性低13.7个百分点；2010年16~64岁城镇女性就业率为60.8%，比男性低19.7个百分点。20年来，女性就业率下降了15.5个百分点，性别差距扩大了6个百分点，这两组数据在一定程度上反映了就业性别歧视问题。此外，历年《劳动统计年鉴》数据表明：城镇单位就业女性比例不断下降。1995年城镇单位就业女性占总数的38.5%，2000年下降为38.0%，2010年下降到37.3%，2012年进一步下降到35.8%，表明女性获得较好就业资源的机会不断减少。
——职业发展中女性晋升速度慢于男性且领导干部比例低于男性 对于职业发展方面的机会成本，机关事业单位的女性感受更为明显。2010年中国妇女社会地位调查显示：在干部晋升方面，女性的晋升速度慢于男性。其中，女性党政人才从副司局级晋升到正司局级需要8.5年，比同类男性多用1年时间；在专业技术人才晋升中，女性从中级职称晋升到副高级职称的时间为6.9年，比男性长0.2年；在各类负责人中，女性仅占29.1%，低于同类男性41.8个百分点。国家统计局《中国妇女儿童状况统计资料》显示：中高级领导干部中的女性比例偏低。2010年，省部级及以上女干部占同级干部的11.2%，地厅级女干部占同级干部的13.8%。
——城镇男女收入差距拉大显示就业性别歧视日益严重 中国妇女社会地位调查显示：1990年城镇女性收入是男性收入的77.5%，2000年下降为70.1%，2010年再下降为67.3%，男女劳动收入差距不断拉大。究其原因，低薪录用是劳动力市场性别歧视的典型表现，从对职业和行业男女比例与平均收入数据分析看，包括职业、行业、职务、职称在内的职业隔离是导致性别收入差距的重要因素。男女同工同酬更多局限于相同工作岗位，但在纵向、横向职业隔离日趋严重情况下，同工同酬无法解决对女性工作价值的低估问题。
离职：“女低男高”的退休年龄政策
损害女性职业发展和经济利益
中国妇女社会地位调查显示：机关事业单位女性的实际退休年龄平均为51.66岁，比机关事业单位男性的平均实际退休年龄低4.5岁。“女低男高”的退休年龄政策不但阻碍女性职业发展，还造成女性工作年限短、退休前工资基数低，最终使得同一级别的处级及以上干部、高级专业技术人员、一般干部、工人的退休金，女性比男性低8~15个百分点。 通过以上数据分析对比，我们可以充分认识到就业性别歧视不但没有被高估，而且在就业过程各个环节广泛而严重存在。男女平等是宪法原则，是我国的基本国策。
2013年党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出“消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视”，这不仅表明当前我国就业领域仍然存在性别歧视，而且也表明党和政府在全面深化改革中高度重视性别平等。因此，加大男女平等基本国策的宣传贯彻力度，促进男女两性平等发展是当务之急。
（张立为国务院妇女儿童工作委员会办公室副主任，杨慧为全国妇联妇女研究所副研究员）
有44.07%的女性遭遇过婚孕限制
女性未就业率高于男性12个百分点
陕西省妇联早在2013年1月公布了一份《女大学生招聘中性别歧视调查研究报告》。报告显示，受访女性就业率低于男性12个百分点，同时约六成的女性求职曾遭遇过性别限制。
六大城市调查：女性就业率低于男性12%
2010年，九三学社陕西省委员会承担了省妇联性别平等重点项目,就女大学生就业招聘中的性别歧视进行调查。调查选择北京、上海、沈阳、西安、深圳和昆明六个抽样城市，每个城市发放问卷300份，共计1800份，并收回有效问卷1333份。其中，女性受访者占到59.56%，男性受访者占到40.44%。据了解，问卷发放主要集中在各城市劳动力市场及高校，受访者年龄主要集中在20~39岁这一求职主年龄段。
调查数据显示，被访的36.3%的女性未就业，23.9%的男性未就业，由此可以看出，女性未就业率高于男性12个百分点。
10.9%男性认为求职存在“容貌歧视”
求职中，最大的障碍是什么？调查显示，知识与能力、学历、工作经验、户籍等“门槛”成为了男女受访者的共识。但同时也存在着一些差异。认为求职“无障碍”的女性占受访女性的5.7%，比男性低1.4%，可见女性求职的挫折感略高于男性。
在职场上，外貌重要吗？19%的女性认为身高和容貌成为求职障碍，而男性对此的认知仅为10.9%，且集中表现为身高障碍，在多数人眼中，男性的价值并不体现在身高容貌这些外在方面。容貌成为女性就职障碍不仅仅存在于服务业，而是广泛存在。课题组调查中发现，深圳某电子工业园区内，由于80%的产业工人为女工，园区食堂和小食店里到处张贴着美容整容广告，可见“容貌改变命运”正是劳动力市场容貌歧视的映射。
性别限制： 7成受访者认为男性好找工作
有55.7%的受访者表示招聘中遭遇过性别限制。其中，从未遭遇性别限制的女性比男性低21.1%，女性在招聘面试过程中遭遇的各种性别限制几乎是男性的两倍。同时，70.1%的受访者表示男性好找工作，26.7%的受访者认为男性找到的工作一般比女的好。
有受访者表示，比如在公务员中，录用以考试为主，而考试一直是女性的强项，因此，不少公务员岗位在录用之初就限定了录用性别为男性，直接将女性排斥在外；隐性限制常常表现为其他形式，比如以工作经验不足等借口拒绝录用女性，某女性受访者找工作时被用人单位以“应届生工作经验不足”为由被拒绝录用，而最后被录取的却是男性应届毕业生。
3.2%的男性被单位“口头禁孕”
用人单位签生育保证书，保证一定时间内不准生育；劳动合同标有禁孕条款，被口头要求禁孕……调研报告显示,44%受访女性在求职中遭遇了尴尬的婚孕歧视，同时一些男性也正在遭遇这样的尴尬。
婚孕歧视主要指在招聘录用过程中，用人单位会对应聘者的婚孕状况作出限制。调查报告显示，有44.07%的女性受访者遭遇过各种各样的婚孕限制，此外，亦有13.9%的男性受访者遭遇过婚孕限制，说明婚育歧视普遍，不仅对女性，对男性也有。
3.2%的男性受访者曾遭遇过单位的“口头禁孕”，但是事实上，禁孕条款对于男性员工本身没有太大的影响，除非是夫妻双方在同一用人单位供职；关于男性遭遇口头禁孕，男性受访者表示主要是口头要求妻子不要怀孕，这种口头禁孕也多发生于夫妻双方在同一用人单位供职的情况。
不可否认，用人单位对女性应聘者婚孕情况的“关心”度还是要明显高于男性，而且“关心”的概率要高于男性一倍多。有8.70%的女性受访者表示遭遇过招聘体检中的孕检；7.31%的女性受访者要与用人单位签生育保证书(在职期间不准生育，或一定时间内不准生育)；有6.13%的女性受访者声称她们的劳动合同中有禁孕条款；有8.10%的女性曾遭遇过口头禁孕。有4.74%的女性受访者表示，一旦其怀孕用人单位就采用威胁、调岗、降薪等各种手段强迫辞职。
从调查结果看，婚孕歧视的发生率并不算低，女性遭遇率接近45%，而直接的婚孕歧视，如孕检、生育保证书、劳动合同中的禁孕条款、口头禁孕以及怀孕后强迫辞职等总体发生率在女性受访者中超过20%。
正是由于这些婚孕歧视的存在，使得一些女性在最佳生育期害怕丢了工作不敢怀孕，特别是高学历阶层的女性生育期不断推迟，而母亲的健康状况、生育年龄对一个国家国民素质的影响是显而易见的。另外，由于婚孕歧视的存在，使得另一些女性即使没有用人单位婚孕限制的制约，一旦怀孕也主动离职。
超半数受访者建议——用法律打击性别歧视
如何禁止求职招聘中性别歧视，56.4%的受访者认为应采用法律措施打击性别歧视行为。
调查中，受访者认为要采用法律措施、制定相关政策等措施杜绝招聘中的性别歧视，同时在反性别歧视立法中，应注意处罚的设定，使其具有可诉性。此外，受访者认为应该加大招聘广告审查力度，在法律规制的支持下，应禁止用人单位在招聘广告中加以性别限制，虽然也有受访者认为禁止用人单位在招聘广告中使用性别限制并不能杜绝实际上的性别限制，但至少可以从社会层面对于促进职业间性别流动减少性别隔离起倡导作用。特别是禁止公务员录用过程中的性别限制，更具有社会倡导作用。
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